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那些被炒鱿鱼的员工&被遣送回家的道士

那些被炒鱿鱼的员工&被遣送回家的道士

我们离道人的身份还很远,
从现在开始好好悟道修道。

游玄德:武当派第十四代掌门人。

南武当山为什么在短短时间里就成为如此规模的名刹?

有一个秘诀:不纵容。


采  访

采 访:游道长,您在发展道观的时候,里面会不会有不服管理的道士?怎么处理呢?

游道长:事不过三,规劝三次不听的,说明他没有信仰,不适合待在这里,收拾东西,回家下山去吧。






遣返回家这件事,就跟雇主炒员工鱿鱼是一个道理,看起来好像不近人情,尤其是很多人喜欢把一个公司比喻成一个家。

有趣的是,在真正的家庭里,父母不能开除他们的孩子。

如果这样的关系到了企业里,大家的压力就都会变得很大,特别是老板,容易被这些受了伤的员工们扣上“冷酷绝情、薄情寡义”的帽子。

而现代企业,已经不像六十年代的美国通用电气公司那样,“雇主与员工彼此承诺,不管业绩好还是差,不管牛市还是熊市,只有退休才能将他们分开”了。

奈飞公司(Netfix)首席执行官里德·黑斯廷斯(Reed Hastings)在关于该公司文化的一次著名演讲中说道:“我们是一个团队,不是一个家庭。”他继续启发管理者们自问:“在自己手下的员工中,哪些人要离职去一家同行公司做类似工作时,我会全力将他们留在奈飞?而对于其余的人,我们应该给他丰厚的遣散费,好空出一个位置,找到适合它的明星员工。”

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事实上,要想打造出完美的团队,管理者能够放手的前提是:排除掉不负责任的员工。有时候,炒员工鱿鱼更多是一种成全,而非不仁不义。

不负责任的人被淘汰,才能让负责任的人安心做事。老鼠屎挑了出来,才能安心地熬粥。在这个过程中,可能会受到误解、谩骂,也可能收到眼泪、哀求,从个人内心出发的话很容易动摇。但是如果从组织健康出发的话,“刮骨疗毒”可能是唯一的办法。


在员工这边,换来的是成长;在企业这边,换来的是一个更具战斗力的团队。

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当然,建立“问责制”并非是鼓励“甩锅文化”,并不是让问题发生的时候我们推出一个人来,让他承担所有的责任然后自此我们其他人感到轻松。如果是这样的话,每个人就会本能地进行趋利避害,然后尽量将自己的责任推脱到最小,这对于一个组织的发展来说,没有任何意义。

至于如何避免甩锅文化的出现,我们在今后的文章中会运用道德经的智慧来替您解说。

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